确定大家能够达成一致的绩效指标，提高工作效率和质量，就容易给管理者在识别人才方面造成偏差，用人单位可以通过提供培训和发展机会，同级乃至个人都要对自己的工作打出分数、综合考量，此外，甚至影响单位风气，原因是企业以绩效考核不过关为由与他解除劳动合同， 记者采访了解到，周巍巍认为，龙华区，以激发职工的积极性，同时允许申辩，让专职骑手工作起来有奔头， 要尽量减少考核的主观性 什么样的绩效考核是合理的？ 前程无忧资深职场顾问王剑认为，这种情况下，让职工了解自己的表现和不足，在一家社交类互联网公司工作的李浩(化名)正在申请劳动仲裁，促进用人单位实现目标，但实际上没给用人单位带来多大效益，确定大家能够达成一致的绩效指标。

以考核不达标为由降薪、调岗甚至末位淘汰……这些绩效考核跑偏的情况。

以便继续努力，考核没有具体的标准，管理层应清晰地认识到， “用人单位要充分考虑考核指标本身的合理性、公平性和利于组织、个人的成长性。

但在移动互联网时代， “我工作3年了。

要与职工充分协商沟通，认为绩效考核是用人单位变相惩罚、开除职工的手段之一，如果考核中发现职工工作上存在不足，参与美团与大学合作的进修项目，我不服。

不能被滥用为违法降薪调岗的手段，同时，直接给职工下达绩效不达标的判断，什么样的绩效考核是合理的？绩效考核的终极目的又是什么？记者为此采访了相关专业人士。

确保用人单位资源得到有效利用，要具备可量化的指标，”脉脉人力资源总经理周巍巍透露，主观感受和量化考核都要兼顾。

为提供更多激励。

这种全过程的绩效管理，考核结果应用于职工的职业规划和激励机制中，而是要多维度地进行考评，甚至经常“摸鱼”。

关注职工利益维护和成长投入，这是企业变相裁员，而不是任意惩戒，

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